Na co warto uważać przy przeprowadzeniu zwolnień grupowych?

Zwolnienia grupowe wiele osób zna jedynie z medialnych komunikatów, gdy przy okazjach fuzji firm, czy ich likwidacji dochodzi do przeprowadzenia „zwolnienia grupowego kadry”. Zwolnienia grupowe są jednak w rzeczywistości trudne do przeprowadzenia, by nie naruszyć wielu przepisów prawa pracy. Zatem, zasadne jest zweryfikować, na co warto uważać, przy przeprowadzaniu zwolnień grupowych. 

„Zwalniasz Pracowników?” Zastanów się, jaki charakter ma to zwolnienie…. Prowadź konsultacje z organizacjami związkowymi albo Pracownikami

Zwolnienie grupowe – co jest istotne? 

Pracodawcy, którzy decydują się na zwolnienie z wykonywania obowiązków wielu pracowników, muszą zwrócić baczną uwagę na to, czy takie zwolnienie nie będzie zaliczone do zwolnień grupowych.

Zaznaczyć trzeba, że przepisy dotyczące zwolnień grupowych stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przypadku, gdy dochodzi do rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Konkretniej ma to zastosowanie wówczas, jeśli rozwiązanie umowy o pracę   następuje za wypowiedzeniem, które dokonuje Pracodawca, oraz na mocy porozumienia, jeśli w ciągu 30 dni takie zwolnienie dotyczy:

• 10 Pracowników w firmie, której pracuje do 100 Pracowników,
• Odsetka 10 % Pracowników, kiedy Pracodawca zatrudnia od 100 do 300 Pracowników,
• 30 Pracowników z ponad 300, co jest równoznaczne z przyjęciem takiego zwolnienia jako grupowego.

Przeprowadzenie zwolnienia grupowego to sekwencyjny proces, który musi być racjonalnie zaprojektowany

Pracodawca musi uważać na formę przeprowadzenia takiego zwolnienia grupowego. Jest to proces, na który składa się pięć etapów.

Pierwszym etapem jest konsultacja Pracodawcy dotycząca zwolnień z organizacjami związkowymi, które działają w jego zakładzie, co wynika z art. 2 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeśli jednak takie organizacje nie działają w danym zakładzie pracy, to z grona Pracowników powołuje się osoby, którzy jako przedstawiciele zatrudnionych będą z Pracodawcą prowadzić w tym zakresie konsultacje.

W ramach konsultacji prowadzone są rozmowy dotyczące możliwości uniknięcia bądź zmniejszenia wymiaru zwolnienia grupowego, a także możliwości dokonania przekwalifikowania i przeszkolenia zawodowego dla pracowników, którzy zostają zwolnieni.

W kolejnym kroku należy dokonać pisemnego zawiadomienia organizacji związkowych w zakresie planowanego zwolnienia pracowników. W zawiadomieniu tym Pracodawca wskazuje jakie są przyczyny zwolnienia grupowego, informuje o liczbie osób oraz komórkach w których one pracują, czasie kiedy takie zwolnienie nastąpi, kryteriach pracowniczych, którymi kieruje się Pracodawca. Nadto winien on wskazać na propozycje rozwiązania problemów pracowniczych, które powstają w związku ze zwolnieniem grupowym, jak również zobowiązany jest poinformować o wysokości świadczeń pieniężnych powiązanych ze zwolnieniem grupowym.

W art. 8 ww. Ustawy zamieszczony jest przepis, który mówi o maksymalnej wysokości odprawy dla zwalnianego pracownika. Jest to 15- krotność wynagrodzenia minimalnego za pracę, które obowiązuje w roku, w którym takie zwolnienie następuje.

Kolejnym etapem jest pisemne zawiadomienie Urzędu Pracy o przyczynach zwolnienia grupowego. Pracodawca ma obowiązek przekazać w formie pisemnej miejscowemu Urzędowi Pracy w powiecie o podjętych decyzjach i przyczynach zwolnienia grupowego.

Pracodawca w piśmie przekazanym powiatowemu Urzędowi Pracy przedstawia  liczbę zatrudnionych Pracowników, których obejmie zwolnienie grupowe, wskazuje planowany czas zwolnienia Pracowników, kryteria wg których wybrał dane osoby do zwolnienia. Kiedy firma prowadzi oddziały w innych miastach i zwolnienia grupowe dotyczą także innych Pracowników, do obowiązków Pracodawcy należy przesłanie takich wiadomości do właściwych powiatowych Urzędów Pracy, do których będą mogli zgłosić się Pracownicy opieki zwolnieniem grupowym.

Krokiem czwartym w analizowanym procesie jest zawarcie porozumienia pomiędzy Pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi. Pracodawca ma 20 dni na zawarcie takiego porozumienia od dnia zawiadomienia o zwolnieniu grupowym. Co istotne w takim porozumieniu zostaną określone zasady postępowania, gradacji pracowników, którzy są objęci zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki Pracodawcy co do rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym. Jeśli tylko z niektórymi organizacjami związkowymi udaje się zawrzeć porozumienie, to zostaje w takiej, częściowej postaci spisane.

Jeżeli w ogóle nie jest możliwe porozumienie się między Pracodawcą organizacjami związkowymi to zasady postępowania Pracodawca ustala w regulaminie zakładu pracy i uwzględnia propozycje, które zostają przedstawione w ramach prowadzonych konsultacji z organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy.

W sytuacji, kiedy w danym zakładzie nie działają żadne organizacje związkowe, to zasady postępowania, które dotyczyć będą Pracowników objętych grupowym zwolnieniem pracodawca ustala w regulaminie po przeprowadzonej konsultacji z przedstawicielami Pracowników, który jest wybrany w trybie przyjętym przez danego Pracodawcę .

Ostatnim krokiem zawiadomienie Urzędu Pracy o podjętych ustaleniach przez Pracodawcę. Pracodawca, tak jak w punkcie poprzednim zawiadamia na piśmie właściwy miejscowo Urząd Pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Kopia takiego zawiadomienia jest przekazywana organizacjom związkowym działającym zakładzie. Te organizacje mają możliwość przedstawienia własnej opinii w sprawie grupowego zwolnienia i przekazania jej do powiatowego Urzędu Pracy.

Zwolnienie grupowe a wsparcie Pracowników w znalezieniu nowego zatrudnienia – co to oznacza w praktyce?

Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Pracodawca, który zamierza zwolnić przynajmniej 50 Pracowników, ma obowiązek uzgodnić z Urzędem Pracy (właściwy miejscowo wg siedziby zakładu pracy) formy oraz zakres pomocy dla Pracowników objętych zwolnieniami w aspekcie ich dalszej aktywizacji zawodowej. Najczęściej prowadzący zwolnienia grupowe Pracodawca zapewnia zwalnianym:

• Poradnictwo zawodowe,
• Pośrednictwo pracy,
• Różne formy pomocy w poszukiwaniu nowego zatrudnienia,
• Sfinansowanie kosztu kursów, szkoleń, nauki języka.

Zgodnie z przeprowadzonymi rozważaniami należy uznać, że proces zwolnienia grupowego zatrudnionych jest działaniem wieloetapowym, zaawansowanym. Na każdym z tych etapów na Pracodawcy spoczywa wiele obowiązków. Ich zrealizowanie jest kluczowe. Dodatkowo, gdy Pracodawca zwalnia powyżej 50 Pracowników, powinien ich realnie wesprzeć w odnalezieniu nowego miejsca pracy.

Materiał opracowany na podstawie:

• Dyrektywa Rady 98/59/EC z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw członkowskich dotyczących zwolnień zbiorowych.
• Ustawa z dnia 3 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844).
• Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U z 2018 r. poz. 1265)
• Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych, Państwowa Inspekcja Pracy, https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/146465/zw%20grupowe.pdf [dostęp 20.06.2018 r.].

Stan prawny na dzień 10 września 2018 r.

Joanna Jaskiernia – współpracownik Portalu