Strona główna Ogólna Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony w przypadku, gdy...

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony w przypadku, gdy strony nie przewidziały w niej takiej możliwości?

362
PODZIEL SIĘ

Kontrakty terminowe  stanowią znaczną część spośród zawieranych na rynku umów o pracę. Wiele z nich to umowy zawierane na dłuższe, nawet kilkuletnie, okresy czasu. Mając to na uwadze istotna pozostaje kwestia wypowiadania takich umów.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest z reguły niewypowiadalna i rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Nie oznacza to jednak, że wcześniejsze rozwiązanie jej w drodze wypowiedzenia nie jest w ogóle możliwe. Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wynika z tego, że umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana, przez każdą ze stron – pracodawcę lub pracownika, ale pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Po drugie, strony muszą porozumieć się w kwestii wypowiedzenia i zawrzeć w umowie postanowienie o możliwości jej wypowiedzenia. Po trzecie, definitywne rozwiązanie umowy może nastąpić dopiero z upływem dwutygodniowego okres wypowiedzenia. Prowadzi to do wniosku, że nie jest w ogóle dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę zawieranej na krótszy okres (maksymalnie sześciomiesięczny), a umowy o pracę dłuższej niż sześciomiesięczna wtedy, gdy strony nie uregulują w niej możliwości wypowiedzenia (pominą opisane powyżej kwestie). Jak łatwo się domyślić, brak możliwości wcześniejszego wypowiedzenia może być w praktyce szczególnie uciążliwy przede wszystkim w drugiej z opisanych sytuacji – kontraktów długoterminowych (przy założeniu, że nie zawierają one klauzuli o wcześniejszym wypowiedzeniu). Pytanie zatem, czy w takiej sytuacji wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia przez pracownika lub pracodawcę jest całkowicie wyłączone czy też wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy?

Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę bez upoważnienia w tym zakresie

Problem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości wypowiedzenia był przedmiotem badania Sądu Najwyższego. Uchwałą składu siedmiu sędziów z dnia 17 listopada 2011 roku (III PZP 6/11) Sąd Najwyższy rozstrzygnął ostatecznie przedmiotową kwestię w odniesieniu do wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, a uchwałą z dnia 14 lutego 2012 roku (III PZP 5/11) w odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika. W obu przypadkach uznał, że umowa o pracę rozwiązała się. Mimo że ani pracodawca ani pracownik w analizowanych stanach faktycznych nie byli upoważnieni do wypowiedzenia umowy, ponieważ nie zastrzegli w niej takiej możliwości, uznano że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem wywołało skutek w postaci definitywnego rozwiązania stosunku pracy.

W pierwszym przypadku przyjęto, że takie wypowiedzenie należy oceniać jako jednostronną czynność dokonaną poza granicą kompetencji do wypowiedzenia (a więc w sytuacji nieprzewidzianej przez ustawę). Inaczej mówiąc, jako inną czynność niż wypowiedzenie, które narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (a więc w sytuacji przewidzianej przez ustawę lub umowę dopuszczającej możliwość wypowiedzenia, ale dokonanej z ich naruszeniem). W rezultacie takie rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za ważne i prowadzące do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Nie stoi temu na przeszkodzie to, że jest ono niezgodne z prawem (z art. 32 § 1 i 30 § 1 pkt 4 k.p.) i tak naprawdę nie jest wypowiedzeniem umowy o pracę. Faktycznie odnosi jednak skutek jak wypowiedzenie. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął także w drugim przypadku – dotyczącym wypowiedzenia przez pracownika. Stwierdził, że oświadczenie woli pracownika nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy w sytuacji, w której w umowie nie przewidziano możliwości wypowiedzenia, powoduje definitywne rozwiązanie umowy o pracę, ale nie na mocy przepisów o wypowiedzeniu, a na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mimo że nie jest to w istocie wypowiedzenie, lecz tylko jego pozór, który można przyrównać do jednostronnego oświadczenia pracownika, według którego rozwiązuje on umowę „na mocy porozumienia stron”, tutaj również czynność pracownika polegającą na złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę uznano za ważną i skutkującą rozwiązaniem stosunku pracy.

Skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z przyjętą w kodeksie pracy regułą, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku stronom przysługują określone w nim roszczenia. I tak, w pierwszym przypadku – „wypowiedzenia” umowy przez pracodawcę, pracownikowi powinny przysługiwać roszczenia na wypadek rozwiązania przez pracodawcę umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Są nimi żądanie przywrócenia do pracy albo wyłącznie odszkodowania (w przypadku gdy upłynie już termin, do którego umowa o pracę miałaby trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu). (z art. 59 w związku z art. 56 k.p.). W drugim przypadku – „wypowiedzenia” umowy przez pracownika, może on ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą, jako że wypowiedzenie takie – jak wskazał SN – jest z reguły działaniem sprzecznym z prawem (art. 611 k.p.). W każdym razie jednak należałoby przyjąć, że skutkiem powinno być umieszczenie w świadectwie pracy informacji, że stosunek pracy ustał wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (pracodawcę).

Podsumowanie

Obie uchwały rozstrzygają istotny problem praktyczny. Z jednej strony przewidują swego rodzaju „furtkę” w razie, gdy pracownik i pracodawca celowo, czy przez nieuwagę zaniechają uregulowania możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, zwłaszcza gdy wiążą się długotrwałą (kilkuletnią) współpracą. Z drugiej jednak mogą prowadzić do zniweczenia celu (istoty) terminowych umów o pracę założenia poprzez możliwość skutecznego „wypowiedzenia” każdej takiej umowy.

Autor: Agnieszka Śniegowska, aplikantka radcowska

Kancelaria GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie prawni sp. p.  (www.ghmw.pl)

Potrzebujesz porady prawnej lub podatkowej?

Wpisz swoje zapytanie. A nasi specjaliści udzielą kompleksowej porady.

Zadanie pytania nic nie kosztuje. Nasi specjaliści skontaktują się z Tobą w ciągu 24h.